Рус   Eng   Fr   Deu  
О компании Работодателям Соискателям Обратная связь

                 Looking for better?

        Ищете лучшее?

О компании

Пресса о РККА

май: 

14.05.08   Кадровым агентствам придется всерьез задуматься о своих конкурентных преимуществах

апрель: 

30.04.08   Рынок банковских кадров: кризис охлаждает, конкуренция разогревает

март: 

17.03.08   Увольнительное управление

февраль: 

27.02.08   Кто решит кадровые проблемы вашей компании

11.02.08   Кадровый голод на рынке недвижимости

 

Страницы: 1   2   3   4   5   6   7  

Пресса

архив статей

 

2007 | 2006 | 2005 | 2004

Январь

Февраль

Март

Апрель

Май

Июнь

Июль

Август

Сентябрь

Октябрь

Ноябрь

Декабрь

Продавцы внутреннего сгорания

 

Появление относительно недорогих иномарок, в том числе российского производства, заметно воодушевляет автолюбителей. Однако наиболее набившие оскомину дискуссии о цвете и комплектации постепенно сменяются оживленным обсуждением качества обслуживания в автосалонах и сервисных центрах. В особенностях подбора персонаа для компаний автомобильнго рынка решила разобраться корреспондент "Денег" Елена Алеева.

на вкус и цвет 

Российский авторынок развивается стремительно. Иностранные автопроизводители расширяют дилерские сети, все больше компаний открывает в России свои представительства, объявляет о планах возведения собственных заводов. Конкуренция среди профильных компаний постоянно усиливается, в борьбу за конечного потребителя включаются и импортеры, и многочисленные дилеры. При этом ключевая роль отводится квалифицированному персоналу, наличие которого должно обеспечить дальнейший рост продаж.

Оскар Ахмедов, глава Audi of Russia: Общая проблема как для компаний-импортеров, то есть дочерних компаний концернов-производителей, так и для дилерских компаний серьезная нехватка персонала. За после-ние шесть лет рынок импортных автомобилей вырос в десять раз, соответственно, выросла нагрузка на импортерские компании и увеличилось количество дилеров. При этом дилерские компании, на мой взгляд, испытывают более серьезные трудности как с набором, так и с удержанием персонала.

Вместе с тем говорить о развитом автомобильном рынке преждевременно, считают в агентстве «Контакт». Лидерские позиции на рынке занимают несколько крупнейших автохолдингов, которые задают ориентиры в том числе и в сфере работы с персоналом. Поэтому привлекать в свои ряды профессионалов самого разного профиля большинству компаний становится все сложнее: «серые» зарплатные схемы и отсутствие какой бы то ни было кадровой политики у специалистов энтузиазма не вызывают.

Юлия Полтарацкая, консультант агентства «Контакт»: Активно работать с автохолдингами мы начали полтора года назад ведущие компании вышли на определенный уровень и стали привлекать аутсорсинговые фирмы для решения кадровых проблем. До этого приходилось общаться с самыми разными людьми — с компаниями, имеющими сомнительную репутацию, мы сразу отказывались сотрудничать.

По словам рекрутеров, проблемы, с которыми сталкиваются компании-дилеры, довольно примитивны — здесь практически не идет речи о переманивании квалифицированного персонала. Задача часто состоит в том, чтобы привлечь мастеров в кузовной или покрасочный цех, при этом люди должны быть непьющими и иметь хотя бы среднее образование. Гораздо проще подбирать сейлзов: специфику автомобильных продаж человек с опытом работы в любой другой сфере способен освоить меньше чем за полгода.

Юрий Вировец, генеральный директор сайта Headhunter.ru: Анализ наших баз резюме и вакансий показывает стабилизацию рынка труда в целом сегодня зарплатные ожидания кандидатов незначительно расходятся с предложением рынка. С другой стороны, есть признаки того, что рынок труда далек от зрелости: специфика требований не выявлена, стандартные описания позиций не устоялись. Больше всего шансов получить работу у автодилера имеет кандидат из автомобильной индустрии, причем не только из сферы продаж автомобилей, но и из производства (связям и налаженным контактам в рамках так называемых деловых сетей придается большое значение) — с техническим образованием, хорошим знанием английского языка, успешным опытом продаж (или руководства проектами), коммуникативный, с презентабельной внешностью, от 25 до 40 лет.

 

зарплатаот результата

По мнению большинства автовладельцев, когда-либо покупавших машину в автосалоне, даже имея твердое намерение не поддаваться на уговоры продавцов и не соглашаться на приобретение дополнительных (и в общем-то ненужных) опций, остаться при своем мнении не так просто. И неудивительно, ведь у продавцов-консультантов чаще всего очень маленький фиксированный оклад (от $100) и достаточно приличная премия по итогам продаж. И чем больше будет пакет опций, на который удастся раскрутить клиента, тем больше они заработают. Кроме того, стратегия продаж в автохолдингах такова, что процентная часть в зависимости от представленного модельного ряда (и в тот или иной период) может меняться в большую или меньшую сторону. В последнее время уровень зарплат в сфере продаж практически не менялся. Вместе с тем отмечается существенный разрыв: успешный продавец-консультант в крупном автосалоне может в месяц получать в среднем около $ 1700, а в небольшом — около $700.

По словам Юлии Полтарацкой, на продажах автомобилей престижных марок заработать еще сложнее: их могут завозить в год не более 50 штук, и все под заказ. Так что никаких сейлз-навыков здесь демонстрировать и не потребуется — только оформить покупку. Бонус с проданной машины может составить всего $50. Кроме того, у небольших автосалонов с подбором сейлзов могут возникнуть определенные трудности. Часто продавцами-консультантами становятся люди, имевшие опыт продаж подержанных иномарок, и заинтересованный в дополнительном заработке консультант может предлагать посреднические услуги по доставке такой машины, а собственные, салонные, продавать перестает.

ЖИЗНЬМОЯЖЕСТЯНКА

Еще сложнее подбирать технических специалистов для постпродажного обслуживания автомобилей — автомехаников, кузовных специалистов, электриков и т. п. В большинстве фирменных технических центров для допуска к ремонту иномарок человеку потребуется сертификат. В отличие от менеджеров по продажам здесь важен опыт работы, но при существующем кадровом дефиците и это не всегда является необходимым условием.

Роман Кузнецов, директор по персоналу компании Major: Берем людей без опыта работы и благодаря системе адаптации и обучения формируем навыки, необходимые для высокоэффективной работы. Мы ставим на первое место личностные качества человека те, что формируются от момента рождения и гораздо тяжелее поддаются корректировке, нежели знания, навьики и умения.

Надежда Ермакова, директор по персоналу компании «Рольф»: Мы ориентируемся прежде всего на людей с высшим образованием, по крайней мере не ниже среднего специального. Смотрим на личные качества, социальную адаптацию человека. Мы заботимся о репутации компании, так что за воровство, появление на работе в нетрезвом виде или неправильное решение в обслуживании автомобиля можем уволить.

Наталия Ямщикова, HR-директор компании Musa Motors: При подборе технического пер­сонала для работы в сервисном обслуживании мы столкнулись с такой особенностью: рынок этих специалистов довольно узкий; если из компании уходит мастер, с ним часто уходит полбригады. Даже к нам на собеседование они приходят группами: приглашаем одного человека, а приходит сразу несколько.

Проблему недостачи квалифицированного и опытного персонала для сервисного обслуживания крупные компании пытаются решить за счет привлечения молодежи. Например, «Рольф» делает ставку на выпускников профильных вузов, из которых за полгода выращивает полноценных механиков. В период обучения зарплата им выплачивается небольшая — не выше 15 тыс. рублей, зато работают они на хорошем современном оборудовании. Завышенные зарплатные ожидания ничего не умеющих студентов Наталию Ямщикову из Musa Motors совсем не радуют, поэтому здесь предпочитают брать людей с опытом, мало того, в качестве проверки человека могут попросить поработать день-другой в цеху, показать себя в деле.

ограничения Кадровые проблемы — это еще и сложности в поиске управленческого звена. В большом дефиците оказались директора по развитию (открытие новых автосалонов и разработка новых направлений), повышенным спросом пользуются директора по маркетингу. Крупные игроки рынка в состоянии предложить довольно неплохие условия лучшим специа листам, поэтому выходом для них часто становится приглашение на некоторые топовые позиции экспатов.

Поиск необходимых кандидатур для руководящих позиций затруднен несколькими обстоятельствами: уровень заработной платы не всегда оказывается конкурентоспособным, а компании-импортеры (особенно европейских и американских марок) в последнее время не получают одобрения на расширение штата со стороны головных структур или сталкиваются с жестким ограничением бюджета по той или иной должности и не стремятся увеличивать верхнюю планку заработной платы даже в случае острой необходимости. По мнению консультантов по подбору персонала, общая тенденция такова, что западные компании стараются найти недооцененные ресурсы, привлекая людей из сферы FMCG (потребительские товары повседневного спроса) и IT.

Павел Ишанов, партнер РККА: Один из крупнейших автоимпортеров долгое время не мог найти директора по сервисному обслуживанию. Однажды в конце интервью с кандидатом на совсем другую должность уровня менеджера по проектам в сфере информационных технологий мы, расслабившись, заговорили о его увлечениях. Это были автомобили. Причем автомобили были не просто увлечением, а мечтой всей его жизни. И я решился позвонить менеджеру по персоналу того автоимпортера. Через две недели мой кандидат приступил к работе в должности директ­ра по сервису.

По словам Оскара Ахмедова, при существующих темпах развития рынка компания не успевает вырастить собственные кадры на серьезные позиции в сфере послепродажного обслуживания (единственный в сегменте «премиум» учебный центр — «Академия Audi» — был создан два года назад) — их приходится переманивать у конкурентов, искать больше негде.

В целом, по мнению рекрутеров, у компаний, работающих на автомобильном рынке, борьба за кандидата часто сводится исключительно к материальным аргументам: у одной компании заработные платы выше, а у другой лучше социальный пакет •

    

 

05 июня 2005

 

RKKA

127055, Russia, Moscow, Poryadkovy per. 21

 

Рекрутмент Кадровый Консалтинг Аутстаффинг

127055, Россия, Москва, Порядковый пер., д.21

О компании  |  Работодателям  |  Соискателям  |  Обратная связь

  © 2003−2010 РККА (Рекрутмент Кадровый Консалтинг Аутстаффинг)