Рус   Eng   Fr   Deu  
О компании Работодателям Соискателям Обратная связь

                 Looking for better?

        Ищете лучшее?

О компании

Пресса о РККА

май: 

14.05.08   Кадровым агентствам придется всерьез задуматься о своих конкурентных преимуществах

апрель: 

30.04.08   Рынок банковских кадров: кризис охлаждает, конкуренция разогревает

март: 

17.03.08   Увольнительное управление

февраль: 

27.02.08   Кто решит кадровые проблемы вашей компании

11.02.08   Кадровый голод на рынке недвижимости

 

Страницы: 1   2   3   4   5   6   7  

Пресса

архив статей

 

2007 | 2006 | 2005 | 2004

Январь

Февраль

Март

Апрель

Май

Июнь

Июль

Август

Сентябрь

Октябрь

Ноябрь

Декабрь

Менеджер по персоналу и рекрутер: условия успешного взаимодействия

 

Не секрет, что доля вины за неудачные попытки подбора специалистов или неточный выбор зачастую лежит не только на исполнителе, но и на заказчике. Когда менеджер по персоналу не знает технологий грамотного взаимодействия с рекрутером, результатом ялвяются негативный опыт и разочарование обеих сторон. Каким бы профессиональным ни было рекрутинговое агентство, если HR-менеджер рассматривает его лишь как поставщика резюме соискателей, эффективной работы не получится, считает генеральный директор Российского кадрового консалтингового агенства (РККА) Павел Александрович Ишанов

Я могу дать несколько рекомендаций, которые, на мой взгляд, помогли бы более продуктивному взаимодсйствию менеджеров по персоналу с кадровыми агентствами. Результативность совместной работы существенно возрастает, когда отношения сторон строятся на партнерской основе. Это означает, что представитель компании и рекрутер-копсультапт должны работать в тесной связке и поддерживать хорошую обратную связь.

Задача HR-менеджера - дать рекрутеру как можно больше информации, касающейся профиля кандидата, вакансии и самой компании. Причем, сели потребуется, обеспечить ему доступ к получению необходимых сведении из первых рук — непосредственно у руководителей тех подразделении, где заполняется вакансия. К сожалению, заказчики не всегда понимают важность этой задачи. Некоторые HR-специалисты предоставляют минимум информации и пытаются оградить линейных менеджеров компании от беседы с консультантами кадрового агентства. Понятно, что эти менеджеры очень заняты, и им не хотелось бы отвлекаться на разговоры, не связанные с выполнением их функциональных обязанностей. Однако порой только эти сотрудники могут дать рекрутеру полную и достоверную информацию, необходимую для эффективного поиска кандидата.

Я знаю немало HR-менеджеров, которые очень не любят, когда им задают мною вопросов. Между тем чем профессиональнее консультант, тем больше вопросов он задаст. Это показатель уровня профессионализма рекрутера. Я бы вообще советовал менеджерам работать с теми консультантами, которые ставят наибольшее число вопросов, и, соответственно, давать на них исчерпывающие ответы. Заказчик должен понимать, что мы делаем одно общее дело, и успех зависит от обоюдных усилий. Нужно, чтобы он предоставил по запросу агентства максимум информации по задачам, которые предстоит решать специалисту на данной вакансии, требованиям, предъявляемым к его опыту и образованию. Хорошо, когда HR-специалист способен дать четкое описание условий работы, компенсационного пакета и перспектив кандидата и т.д. Знать, утвержден ли бюджет на вакансию, кому будет подчиняться данный работник, какова "география" подчинения его руководителя. Обязан сам выходить на связь (иногда до HR-менеджера очень трудно дозвониться) и корректировать процесс отбора, оперативно сообщая рекрутеру обо всех изменениях.

И еще один важный момент, на который хотелось бы обратить внимание.

Речь идет об HR-брендинге, который сегодня становится ключевым моментом в вопросе подбора кадров. Крайне желательно, чтобы рекрутеру было предоставлено как можно больше позитивной информации о компании, которая поможет привлечь лучших специалистов. Особенно это касается фирм, которые не очень известны широкому кругу соискателей. Реалии нынешнего рынка труда таковы, что чем грамотнее умеет продавать себя компания, тем с большей вероятностью она нанимает лучшие кадры. Профессионал имеет сегодня возможность широкого выбора и из множества предложений выбирает ту компанию, которая умеет наиболее привлекательно представить себя как работодателя.

Наша компания довольно тесно сотрудничает с кадровыми службами фарм-компаний. По моей оценке, в целом уровень профессионализма HR-специалистов, работающих в фармбизнесе, очень высокий, во всяком случае, он выше, чем в сфере FMCG, где взаимодействие с менеджерами не всегда дает хороший эффект. Хотелось бы, чтобы обратная связь с фармкомпаииями укреплялась.

Еще я бы советовал HR-менеджерам, с одной стороны, не распыляться, работая с множеством кадровых агентств, и с другой — не замыкаться на какой-то одной компании. Лучше поддерживать связи с несколькими партнерами - это дает компании возможность выбора и делает работу по поиску специалистов более надежной и целенаправленной.

Сегодня спрос на персонал со стороны фармкомпаний резко возрос. Если еще два года назад в этом секторе рынка труда наблюдалась стагнация, то сейчас число заявок на поиск специалистов динамично растет, особенно это касается иностранных компаний, имеющих в России свои филиалы. От того, насколько успешным будет взаимодействие компании и кадрового агентства в поиске нужных профессионалов, во многом зависит и эффективность дальнейшего бизнеса.

Записала Н. Гуроева

 

01 февраля 2005

 

RKKA

127055, Russia, Moscow, Poryadkovy per. 21

 

Рекрутмент Кадровый Консалтинг Аутстаффинг

127055, Россия, Москва, Порядковый пер., д.21

О компании  |  Работодателям  |  Соискателям  |  Обратная связь

  © 2003−2010 РККА (Рекрутмент Кадровый Консалтинг Аутстаффинг)